员工生病康复后遭遇公司调岗降薪，若操作不当易致权益受损，以下是常见错误行为：
1、拒到新岗且不沟通：部分员工情绪激动，直接拒赴新岗、不与公司沟通，可能被认定为旷工，公司或依规解除合同，员工面临失业风险。
2、未取证即仲裁：部分员工认为调岗降薪必违法，未收集胜任原岗、公司无合法理由等证据便盲目仲裁，因证据不足诉求难获支持，徒耗时间精力。
3、签后反悔：部分员工在公司劝说或压力下自愿签调岗降薪协议，事后反悔。一般而言，自愿签署的协议具法律效力，除非能证明签署时存在欺诈、胁迫等情形，否则反悔难获法律支持。
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生病康复后公司调岗降薪，可能暗藏法律风险，以下为您举例说明：
1、工资收入减少风险：若公司调岗降薪不合法，员工未及时维权却继续在新岗工作并领取降薪，长期会导致收入锐减。例如，原月薪10000元员工，公司无合法理由调至6000元岗位，员工未提异议并工作半年，半年即损失24000元工资。
2、丧失经济补偿权利：若公司违法调岗降薪，员工本可解除合同并获经济补偿，但员工若自行离职且未说明理由（如因赌气离职未注明原因），之后再主张补偿可能无法得到支持。
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判断生病康复后公司调岗降薪是否合法，可依据《劳动合同法》相关规定：
《劳动合同法》第四十条明确：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”据此，员工医疗期满后若不能从事原工作，公司有权另行安排岗位，调岗常伴随薪资调整（因薪资与岗位职责等挂钩）。但需注意：公司不能直接降薪，调岗后薪资应符合新岗位合理标准，且调岗行为本身需合理，不能借调岗之名行降薪之实。若公司在员工康复后，以其不能胜任原岗为由调岗降薪，且新岗薪资符合合理标准、履行了协商或通知程序，则调岗降薪合法；反之，若公司无合法理由或未履行法定程序，则不合法。
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生病康复后公司调岗降薪是否合法，需结合具体情况判断：
若医疗期已满且员工确实不能胜任原工作，公司经与员工协商一致后调岗降薪，通常合法。存在以下情况时，处理方式不同：
1、医疗期未满，公司单方面调岗降薪，通常不合法。医疗期是员工依法享有的休息治疗期，公司在此期间不得随意变更劳动合同内容。
2、员工康复后能胜任原岗，公司无正当理由强制调岗降薪，属于违法行为。此时员工有权要求恢复原岗位和薪资待遇。
3、公司调岗降薪未与员工协商，即便员工不能胜任原岗，该行为也可能因程序不合法而无效。公司应与员工充分沟通，就新岗位和薪资达成一致意见。

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