公司拖欠工资和绩效时，员工应先收集关键证据，通过法律途径维权。具体处理方式如下：1.若有书面劳动合同，可直接依据合同中约定的工资标准、支付时间及绩效计算方式，证明公司未履约。需重点核对绩效奖金的发放条件、周期等条款，确认公司是否违约。2.未签书面合同但存在事实劳动关系的，需用工资条、银行流水、工作证、考勤记录等证明用工关系，结合聊天记录、邮件或公司规章制度，证明工资和绩效的口头约定或相关规定。3.公司以经营困难为由拖欠，员工仍有权要求支付。即使公司亏损，也不能免除支付劳动报酬的法定义务。员工可协商要求制定还款计划，或直接采取法律措施。
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处理公司拖欠工资和绩效问题时，需注意以下特殊情况及影响：1.公司破产或倒闭：公司破产时，财产需按法定顺序清偿，员工工资和绩效属优先债权，但能否足额支付取决于破产财产状况。若不足，员工可能按比例获赔或无法足额获得，处理涉及破产清算，流程复杂且耗时。2.员工未提前通知离职：员工未提前三十日书面通知（试用期未提前三日）离职，公司可能以员工未履行义务为由要求赔偿，拒绝支付拖欠工资和绩效。员工虽有权追讨，但公司抗辩会增加维权难度和时间成本，需进一步举证证明离职未造成损失或损失与拖欠工资无关。3.绩效奖金约定不明确：若劳动合同对绩效奖金的发放条件、计算方式、支付时间等约定不明或为口头约定，公司可能以绩效未达标等理由拒付。员工需提供更多证据，如绩效管理制度、发放记录、沟通记录等，否则可能无法获得支持。
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公司拖欠工资和绩效不仅影响员工生活，还存在法律风险，结合实例说明如下：1.诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，公司2023年1月起拖欠，员工2024年2月申请仲裁，已超时效，公司若抗辩，员工可能无法追讨2023年1-2月拖欠的工资和绩效。2.证据链风险：缺乏劳动合同或工资支付证明，可能无法证明劳动关系或工资标准。如员工未签书面合同，工资以现金发放且无工资条、银行流水无记录，公司否认时，员工难举证，可能面临维权困难。
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公司拖欠工资和绩效的行为违反法律规定，结合法条分析如下：根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”工资和绩效均属劳动报酬，公司未按时足额支付即违反此条。员工与公司存在劳动关系（无论是否签书面合同），只要能证明拖欠事实及金额，即可要求支付，还可申请支付令，通过法院督促公司履行。

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