未签劳动合同的工资计算及权益主张中，存在以下法律风险
1. 劳动关系认定失败风险：若员工仅能提供碎片化证据（如单次转账记录、无盖章的工作证），仲裁委/法院可能不认定劳动关系，导致工资及双倍工资主张被驳回。例如：员工仅持有单位微信转账记录，但无法证明转账为工资，且无其他证据佐证，最终因劳动关系不成立败诉。
2. 双倍工资差额部分无法追回风险：若员工超过仲裁时效主张双倍工资，即使劳动关系成立，也无法获得支持。例如：员工入职2年未签合同，第3年才申请仲裁，因超过1年时效，双倍工资请求被驳回。
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员工在处理未签劳动合同工资问题时，易出现以下错误操作
1. 忽视证据收集：部分员工未保留工资条、考勤记录等关键证据，导致无法证明劳动关系，工资主张难以被支持。
2. 超过诉讼时效：劳动争议仲裁时效为1年，若员工在知道权益受侵害后超过1年未主张，将丧失胜诉权，无法追讨双倍工资。
3. 盲目签署离职协议：部分单位以“结清工资”为由要求员工签署放弃双倍工资的协议，员工若盲目签署，将无法再主张合法权益。
若您已出现上述错误或担心权益受损，建议及时咨询律师，避免损失扩大。
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以下特殊情况会影响未签劳动合同工资的处理
1. 员工属于兼职/劳务派遣：若员工实际为兼职人员（非全日制用工）或劳务派遣员工，未签劳动合同的工资计算规则不同。兼职人员工资按约定计算，无双倍工资；劳务派遣员工工资由派遣单位支付，若派遣单位未签合同，员工需向派遣单位主张双倍工资。
2. 单位已补签劳动合同：若单位在员工主张权益前补签了劳动合同，且合同倒签至入职日，员工将无法主张补签前的双倍工资差额，仅能按合同约定计算工资。
3. 员工拒绝签订劳动合同：若单位曾主动要求签订合同，但员工拒绝，单位已书面通知终止劳动关系的，员工仅能获得实际工作期间的工资，无法主张双倍工资。
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针对员工未签订劳动合同的工资计算，可依据《劳动合同法》的相关条款明确法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
员工虽未签订劳动合同，但只要存在实际用工（如接受单位管理、提供劳动并获取报酬），即建立劳动关系，工资应按双方约定或同岗位标准计算。同时，依据第十条，用人单位超过1个月未签合同的，需向员工支付每月双倍工资差额（自用工满1个月次日起至补签合同前一日，最多11个月）。若未约定工资，按《劳动合同法》第十一条，参照集体合同或同岗位工资确定，无则按正常劳动支付。

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