针对仲裁时公司出具假考勤表的问题，可依据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据；与争议事项有关的证据由用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供则承担不利后果。考勤表属于用人单位掌握的证据，若公司出具假考勤表，员工可举证证明其虚假性（如提供真实打卡记录）。同时，第三十九条规定，证据经查证属实才作为认定事实的根据，仲裁庭可要求公司提供考勤原始记录，若公司无法提供或提供的假考勤表被证伪，需承担不利后果，仲裁庭可采信员工关于出勤情况的主张。
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仲裁时公司出具假的考勤表，员工可通过法律途径维护权益。
仲裁时公司出具假考勤表，员工有权要求仲裁庭对其真实性进行审查，并提供反证推翻。

1. 若员工能提供与假考勤表矛盾的证据（如自己的打卡记录截图、同事证言、工作沟通记录等），可向仲裁庭说明考勤表存在伪造痕迹，请求不予采信；
2. 若公司无法提供考勤表的原始记录（如电子考勤的系统日志、纸质考勤的员工签字存根），员工可主张该考勤表缺乏真实性基础，要求仲裁庭认定其无效；
3. 若仲裁庭认定公司存在伪造考勤表的行为，员工可进一步要求公司承担不利后果，如支持自己关于加班费、出勤天数的主张。
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仲裁时公司出具假考勤表，员工可能面临以下法律风险，需提前了解。
1. 诉求不被支持的风险：若员工无法提供充分反证推翻假考勤表，仲裁庭可能采信该考勤表，导致员工关于加班费、未出勤扣款等诉求不被支持。例如，员工主张自己每月加班10小时，但公司出具假考勤表显示无加班，员工又无打卡记录、工作成果等反证，仲裁庭可能不支持其加班费诉求；
2. 维权成本增加的风险：公司出具假考勤表可能导致仲裁流程延长，员工需要花费更多时间和精力收集证据、参与庭审，增加维权的时间和经济成本。
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仲裁时公司出具假考勤表的处理，可能受以下特殊情况影响，需特别关注。
1. 公司提供考勤表的原始载体：若公司能提供考勤表的原始记录（如电子考勤的服务器日志、纸质考勤的员工签字原件），即使员工质疑其为假，仲裁庭可能因原始载体的真实性较高而采信，影响员工反证的效果；
2. 员工曾签字确认考勤表：若员工此前每月都签字确认考勤表，仲裁时再主张公司出具的考勤表为假，可能因“自认”行为降低反证的可信度，仲裁庭可能更倾向于采信公司提供的考勤表；
3. 考勤制度存在漏洞：若公司的考勤制度不规范（如无专人管理考勤、电子考勤系统无加密措施），员工可主张公司考勤记录的真实性存疑，增加推翻假考勤表的可能性。

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