针对临时工休班无工资的合法性问题，可依据相关法律规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”若临时工与用人单位存在劳动关系，休班系法定休假或用人单位安排，未支付工资违反该条款。
同时，《工资支付暂行规定》（1994年发布）第十二条明确：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”若临时工因用人单位停工停产休班，未按此规定支付工资不合法。
综上，若临时工与用人单位存在劳动关系且休班符合法定或单位安排情形，无工资不合法；若为劳务关系且约定明确，则可能合法。
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临时工休班无工资是否合法需结合具体情况判断。以下分不同情形详细说明：
1. 若临时工与用人单位存在劳动关系，且休班属于法定节假日、带薪年休假或因用人单位原因安排的非劳动者本人意愿休班：用人单位应按规定支付工资，无工资不合法。
2. 若临时工与用人单位仅为劳务关系（如一次性劳务、非持续性用工），且双方约定“干一天活拿一天钱”：休班期间无工资通常合法。
3. 若用人单位因经营困难等非劳动者原因停工停产，导致临时工休班：在一个工资支付周期内，用人单位需按劳动合同约定支付工资；超过一个周期且临时工未提供正常劳动的，可按当地最低工资标准的一定比例（如生活费标准）支付，完全无工资不合法。
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临时工休班无工资可能存在以下法律风险：
1. 劳动关系认定风险：若临时工无法证明与用人单位存在劳动关系（如无劳动合同、工资流水），可能无法通过劳动仲裁或诉讼主张休班工资。例如，临时工小王在某工厂做零工，未签合同，工厂以“劳务关系”为由拒付休班工资，小王因缺乏证据无法证明劳动关系，最终维权失败。
2. 经济损失风险：若用人单位长期安排临时工休班且无工资，临时工可能遭受较大经济损失。例如，小李与某公司签订劳动合同，公司因经营困难安排小李休班3个月且未支付工资，小李未及时维权，导致损失3个月工资及可能的经济补偿金。
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以下特殊情况或例外情形会影响临时工休班无工资问题的处理：
1. 不可抗力导致的休班：若因自然灾害、公共卫生事件等不可抗力因素，用人单位无法正常运营导致临时工休班，可能减轻或免除支付工资的责任。例如，疫情期间部分企业停工，政府出台政策允许企业按最低工资标准的一定比例支付生活费，而非全额工资。
2. 临时工自愿申请的无薪休班：若临时工因个人原因自愿申请休班，且与用人单位书面约定休班期间无工资，该约定通常合法。例如，临时工小张因个人事务申请休班1周，与公司签订《自愿无薪休班协议》，公司无需支付该周工资。
3. 用人单位破产清算：若用人单位进入破产程序，临时工的休班工资需作为破产债权申报，可能无法全额受偿。例如，某公司破产，临时工的休班工资需在破产财产中按顺序清偿，若财产不足，可能只能获得部分赔偿。

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